Systemische Organisations­entwicklung

Solide Diagnosen und maßgeschneiderte Beratung
Be yourself. Everyone else is already taken.
Oscar Wilde
Dass Organisationen ihre Aufgaben im Großen erfüllen, verdient Respekt. Damit das gelingt braucht es immer wieder ein Ohr am Puls, stimmiges Nachjustieren und manchmal den gezielten Wandel von innen. Solide Organisationsdiagnosen machen deutlich, worum es gerade geht und fokussierte Formate helfen, die nächsten Schritte anzugehen: Braucht es Trainings für den Aufbau neuer Kompetenz, Workshops für nächste Schritte im Blick auf Rollen, Struktur und Prozesse, Arbeit mit Führungsteams oder eine Organisationsentwicklung mit Kurzworkshops und Phasen der Erprobung?

Systemische Organisations­entwicklung in der Praxis

Ich arbei­te seit 2010 als Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­ler, anfangs ver­stärkt im Umfeld von Kon­zer­nen und inter­na­tio­na­len Unter­neh­men, in den letz­ten Jah­ren zuneh­mend im Bereich gro­ßer sozia­ler Trä­ger, Star­tups und klei­ne­rer Unter­neh­men. Die Pro­jek­te sind dabei oft maß­ge­schnei­dert auf die Bedar­fe der Orga­ni­sa­ti­on: die Dia­gno­se von Stell­he­beln, den Auf­bau von Kom­pe­ten­zen in einem Teil­team der Orga­ni­sa­ti­on, der Arbeit mit der Füh­rungs­mann­schaft oder der Umset­zung von stra­te­gi­schen Leit­plan­ken. Ich mag es, Pro­jek­te maß­ge­schnei­dert zu pla­nen und For­ma­te zu ent­wickeln, die zu den The­men der Kun­den passen.

 Zum Beispiel: 

  • Kulturdiagnose einzelner Bereiche bei einem großen deutschen Dienstleister mit dem Ziel, Stellhebel für den Wandel auf die Bedarfe des Bereichs zu übersetzen. Webbasierte Fragebögen wurden mit qualitativen Interviews ergänzt und zentrale Hypothesen über Spannungsfelder und mögliche Themen für die Weiterarbeit abgleitet. Die Diagnose war Basis für einen folgenden Entwicklungsprozess.
  • Organisationsentwicklung bei einem sozialen Träger im Wandel mit dem Fokus, das Team von 20 Mitarbeitern durch veränderte Eigentümerschaft und neue Leitung in Richtung neuer Kooperationsstrukturen zu begleiten, eskalierte Konflikte beizulegen und gewachsene Rollen zu integrieren.
  • Arbeit mit der Führungsmannschaft eines großen sozialen Trägers, der durch engere Gesetzesvorgaben und steigenden Kostendruck Gelder einsparen muss und dafür neue Strukturen und eine klarere Führungskultur entwickeln will - ohne dabei die eigenen kulturellen Währungen aufzugeben oder langjährige Mitarbeiter zu verlieren.

Worum es gehen könnte:

Pulschecks & Diagnosen

Die Rhythmen der Organisation hörbar machen

Maß­ge­schnei­der­te web­ba­sier­te Fra­ge­bö­gen, per­sön­li­che Inter­views und ergeb­nis­ori­en­tier­te Work­shops zur Aus­wer­tung: Dia­gno­sen sind sehr wirk­sa­me Inter­ven­tio­nen in die Orga­ni­sa­ti­on. Auch weil dabei The­men sicht­bar wer­den, die intern nicht besprech­bar sind, Span­nungs­fel­der kla­rer wer­den und Hebel iden­ti­fi­ziert wer­den, um Her­aus­for­de­run­gen anzu­ge­hen. Fach­lich soli­de kon­zi­piert bringt eine Dia­gno­se Klar­heit über all das in die Orga­ni­sa­ti­on und schafft ein neu­es Fun­da­ment zur Wei­ter­ar­beit. Wir klä­ren in Rück­spra­che mit dem Auf­trag­ge­ber ein stim­mi­ges For­mat zur Rück­kopp­lung in die Orga­ni­sa­ti­on und schaf­fen einen Raum zur Arbeit an den kon­kre­ten Her­aus­for­de­run­gen und Hebeln — in Rich­tung ver­bind­li­cher Abspra­chen oder kla­rer Auf­trä­ge für näch­ste Schritte.

Führung als Funktionsträger stärken

Gute Füh­rung ist ein Schlüs­sel für die Effek­ti­vi­tät in Orga­ni­sa­tio­nen: Als Über­set­zer von Manage­men­t­ent­schei­dun­gen in kon­kre­tes Tun der Mit­ar­bei­ter, als Über­brin­ger guter wie heik­ler Nach­rich­ten, als Mitt­ler in Span­nungs­fel­dern der Linie, als Impuls­ge­ber in die Orga­ni­sa­ti­on. Füh­rung ist Motor der Kul­tur einer Orga­ni­sa­ti­on und lei­stet viel, was oft wenig sicht­bar ist. Wir nut­zen geziel­te For­ma­te, um Füh­rung zu stär­ken — um ein­zel­nen den Ein­stieg in die Rol­le zu erleich­tern, Füh­rungs­teams bes­ser abzu­stim­men und auf­zu­stel­len oder ver­ti­ka­le Füh­rungs­li­ni­en kraft­vol­ler aufzustellen.
Führung stärken
Sparring

Ein Partner im Ring

In der Füh­rungs­rie­ge feh­len oft die Gesprächs­part­ner auf Augen­hö­he, um Ideen zu durch­den­ken, Her­aus­for­de­run­gen zu ana­lyi­sie­ren und heik­le The­men abzu­klop­fen, bevor sie in der Orga­ni­sa­ti­on wirk­sam wer­den. Wir schau­en hin, wagen muti­ge Per­spek­ti­ven und pro­ben Mög­lich­kei­ten der Entwicklung.

Kompetenzaufbau in der Organisation stärken

Kon­flikt­kom­pe­tenz, Füh­rungs­stär­ke, pro­fes­sio­nel­le Kom­mu­ni­ka­ti­on und Resi­li­enz: Die soge­nann­ten Soft Skills sind oft die har­ten Fak­to­ren, wenn es dar­um geht, wie­viel Kraft der Mit­ar­bei­ten­den im Tages­ge­schäft wir­ken kann. Je mehr Zusam­men­ar­beit nötig ist, um Ergeb­nis­se zu erzie­len, desto wich­ti­ger wer­den die­se Fähig­kei­ten als Kata­ly­sa­to­ren für die Kraft in der Orga­ni­sa­ti­on. Wir klä­ren, was es braucht und ent­wer­fen pass­ge­naue Trai­nings, pra­xis­nah, inten­siv und über ein­ge­plan­te Reviews nach­hal­tig wirksam.
Soft Skill Trainings
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