Systemische Organisations­entwicklung

Selbstorganisation mit Mehrwert
Wenn nur alle so wären, wie ich sein sollte.
Dass Organisationen ihre Aufgaben im Großen erfüllen, verdient Respekt. Damit das gelingt braucht es immer wieder ein Ohr am Puls, stimmiges Nachjustieren und manchmal den gezielten Wandel von innen. Solide Organisationsdiagnosen machen deutlich, worum es gerade geht und fokussierte Formate helfen, die nächsten Schritte anzugehen: Trainings für den Aufbau neuer Kompetenz, Workshops für nächste Schritte im Blick auf Rollen, Struktur und Prozesse, Arbeit mit Führungsteam an abgestimmter Führungskultur und kollegialer Unterstützung oder eine Organisationsentwicklung mit Kurzworkshops und Phasen der Erprobung - was ist ihr nächster Schritt?

Systemische Organisations­entwicklung in der Praxis

Ich arbeite seit 2010 als Organisationsentwickler, anfangs verstärkt im Umfeld von Konzernen und internationalen Unternehmen, in den letzten Jahren zunehmend im Bereich großer sozialer Träger und kleiner Unternehmen. Die Projekte sind dabei oft spezifisch: Auf die Diagnose von Stellhebeln, den Aufbau von Kompetenzen in einem Teilteam der Organisation, der Arbeit mit der Führungsmannschaft.

 Zum Beispiel: 

  • Kulturdiagnose einzelner Bereiche bei einem großen deutschen Dienstleister mit dem Ziel, Stellhebel für den Wandel auf die Bedarfe des Bereichs zu übersetzen. Webbasierte Fragebögen wurden mit qualitativen Interviews ergänzt und zentrale Hypothesen über Spannungsfelder und mögliche Themen für die Weiterarbeit abgleitet. Die Diagnose war Basis für einen folgenden Entwicklungsprozess.
  • Organisationsentwicklung bei einem sozialen Träger im Wandel mit dem Fokus, das Team von 20 Mitarbeitern durch veränderte Eigentümerschaft und neue Leitung in Richtung neuer Kooperationsstrukturen zu begleiten, eskalierte Konflikte beizulegen und gewachsene Rollen zu integrieren.
  • Arbeit mit der Führungsmannschaft eines großen sozialen Trägers, der durch engere Gesetzesvorgaben und steigenden Kostendruck Gelder einsparen muss und dafür neue Strukturen und eine klarere Führungskultur entwickeln will - ohne dabei die eigenen kulturellen Währungen aufzugeben oder langjährige Mitarbeiter zu verlieren.

Mögliche Themen und Formate

Webbasierte Diagnosen und Pulschecks

Webbasierte Diagnosen und Pulschecks

Wir bleiben am Puls der Organisation mit fokussierten und maßgeschneiderten Fragen, auf Wunsch ergänzt durch persönliche Interviews und Hypothesen. Der beste Weg, eine Innensicht der Organisation zu bekommen, die sie direkt so nicht hören würden.

Führungskräfte­teams

Führungskräfte­teams

Führungskräfte als Teams zu verstehen und zu entwickeln stärkt die Organisation von innen: Indem gemeinsame Haltung und Rahmungen entwickelt, Herausforderungen geteilt und geklärt und nächste Schritte gemeinsam durchdacht werden. Führung wird damit zum bewussten Impuls in die Kultur.

Sparring­gespräche

Sparring­gespräche

In der obersten Führungsriege fehlen oft die Gesprächspartner auf Augenhöhe, um Ideen zu durchdenken, Herausforderungen zu analyisieren und heikle Themen in den Blick zu nehmen, bevor sie ungünstig wirksam werden. Eine hilfreiche Arbeit, um klar zu sehen und klar zu handeln.

Kompetenz­aufbau

Kompetenz­aufbau

Schlüsselkompetenzen werden zunehmend wichtiger, je mehr eine Organisation sich auf Mitarbeiter stützt: Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, Selbstregulation und Resilienz, unternehmerisches Denken und Arbeitsorganisation. Gezielte Trainings stärken die Menschen dort, wo sie sind.

Weiter, wenn Sie wollen.

Übersicht der Spielfelder
Kontakt aufnehmen
Stimmen zu meiner Arbeit
Prinzipien meiner Arbeit